hr-інсайти
Onboarding - як влаштувати успішну посадку на борт компанії. Приклад Meest
Відкриття вакансії, пошук кандидатів, перегляд десятки, а часом сотні резюме, проведення співбесід, вибір фіналіста і ось він - довгоочікуваний джоб-оффер. Комусь здається, що на цьому процес рекрутингу закінчується. Та попереду ще чекає процес адаптації.
Що таке onboarding (адаптація) та яка його ціль?
Onboarding, або адаптація - це процес взаємного пристосування працівника до організації та організації до працівника. Цей процес необхідний працівнику, щоб ознайомитись з корпоративною культурою, цінностями, ландшафтом компанії, освоювання функціоналу посади. Це шлях до того моменту, коли новий працівник відчує себе справжнім повноцінним членом команди і частинкою компанії. І він здебільного триває від 3 до 6 місяців. Для топ-менеджерів цей період може розтягнутись і до року.
Основна ціль цього HR-процесу, щоб працівник якомога швидше «вийшов» на максимальний рівень ефективності та залученості і прилаштувався до корпоративної культури. Успішна адаптація залежить від зусиль 3 ключових осіб – працівника, безпосереднього керівника та HR-менеджера.
Основна ціль цього HR-процесу, щоб працівник якомога швидше «вийшов» на максимальний рівень ефективності та залученості і прилаштувався до корпоративної культури. Успішна адаптація залежить від зусиль 3 ключових осіб – працівника, безпосереднього керівника та HR-менеджера.
Приклад Meest в розрізі 3 основних етапів адаптації
В кожній компанії HR-процес адаптації різний. Сьогодні поділюсь, як це виглядає в Meest на прикладі менеджера вищої ланки.
Для кожного менеджера ми готуємо індивідуальний план онбордингу з приблизними термінами тривалості. Вони можуть коригуватись, залежно від адаптивності працівника і швидкості освоювання всіх процесів роботи. Розглянемо детальніше цей процес в розрізі 3 основних етапів адаптації: onboarding, induction та adaptation.
Для кожного менеджера ми готуємо індивідуальний план онбордингу з приблизними термінами тривалості. Вони можуть коригуватись, залежно від адаптивності працівника і швидкості освоювання всіх процесів роботи. Розглянемо детальніше цей процес в розрізі 3 основних етапів адаптації: onboarding, induction та adaptation.
1
Onboarding - процес введення працівника в компанію
Надаємо базову необхідну інформацію. Спершу, це welcome-зустріч, на якій відбувається знайомство з цінностями і корпоративною культурою компанії, її історією, стандартами поведінки, організаційною структурою. Детальніше розповідаємо про проєкти, партнерів та специфіку роботи. Кадри оформлюють усі необхідні документи. Паралельно IT-департамент налаштовує всі необхідні технічні інструменти: створення робочої пошти, доступів до всіх програм, інтранету та чатів компанії, де вже є усі корпоративні документи та інструментарій для зручного зв’язку з колегами. Важливо у перші дні ознайомити нового працівника з основними інструментами та процесами компанії. За це відповідає здебільшого HR.
2
Induction - процедура введення в посаду, освоювання обов'язків посади
Відбувається паралельно з етапом onboarding-у, переважно в перші дні. Проводимо екскурсію офісом, показуємо робоче місце, починаємо навчати, як використовувати робочі інструменти компанії. Знайомимо з командою – особисто в офісі, а також надсилаємо представлення на пошту та в корпоративних акаунтах в соцмережах.
3
Adaptation - період, коли працівник звикає до нового місця праці
Саме тут відбувається остаточна фізична, соціальна, культурна, психологічна і професійна адаптація.
Фізична – адаптація до розміщення офісу, робочого місця.
Культурна – працівник адаптується до корпоративних правил компанії
Соціальна – звикання до команди, їх цінностей та інтересів
Психологічна – працівник звикає до місця праці, знижується рівень стресу під час нових завдань
Професійна – освоює свою посаду і усі процеси, які необхідні для щоденної праці
На цьому етапі періодично відбуваються зустрічі 1:1 з керівником-наставником для обговорення задач, успіхів та інших запитань. Періодичні зустрічі з HR-ом для відстежування дій та успішності по плану онбордінгу, відчуття приналежності до колективу, корпоративної культури та рівня залученості. Найважливіше - конструктивний зворотний зв'язок.
Культурна – працівник адаптується до корпоративних правил компанії
Соціальна – звикання до команди, їх цінностей та інтересів
Психологічна – працівник звикає до місця праці, знижується рівень стресу під час нових завдань
Професійна – освоює свою посаду і усі процеси, які необхідні для щоденної праці
На цьому етапі періодично відбуваються зустрічі 1:1 з керівником-наставником для обговорення задач, успіхів та інших запитань. Періодичні зустрічі з HR-ом для відстежування дій та успішності по плану онбордінгу, відчуття приналежності до колективу, корпоративної культури та рівня залученості. Найважливіше - конструктивний зворотний зв'язок.
Стадії розвитку працівника
За час адаптації новий працівник проходить кілька стадій розвитку працівника. Наша ціль: провести його від рівня молодості до стабільності, після чого плавно переходячи в партнерство.
Молодість
(до 3 місяців)
(до 3 місяців)
Базові компетенції: виконавчість, орієнтація на розвиток, інтенсивність.
На цьому етапі працівник слідує моделі "check-do" або ж "дорослий-дитина". Працівник уважно слухає і виконує, йому необхідно все показувати, роз'яснювати, "водити за руку", щоб працівник зрозумів, що можна, а чого не можна. Тут потрібно бути прискіпливим, але не нав'язливим спостерігачем. Давати завдання (посильні) та спостерігати, наскільки людина справляється і як поводиться в різних ситуаціях.
Зрілість
(до 6 місяців)
(до 6 місяців)
Базові компетенції: якість роботи, планування, корпоративність.
Етап, на якому рівень делегування і самостійності зростає. Задачі стають складніші, терміни на їх виконання скорочуються. Дається більше свободи, щоб зрозуміти, як працівник буде планувати свій робочий час. Ми все ще залишаємось спостерігачами за якістю роботи та консультантами при вирішенні окремих незрозумілих ситуацій.
Етап, на якому рівень делегування і самостійності зростає. Задачі стають складніші, терміни на їх виконання скорочуються. Дається більше свободи, щоб зрозуміти, як працівник буде планувати свій робочий час. Ми все ще залишаємось спостерігачами за якістю роботи та консультантами при вирішенні окремих незрозумілих ситуацій.
Стабільність
(до 1 року)
(до 1 року)
Базові компетенції: результативність, самостійність, професіоналізм, комунікації, клієнтоорієнтованість, ініціативність.
Саме тут повністю завершується адаптація. Базові компетенції на рівні стабільності з часом переростають на делегування, орієнтацію на стратегію, лідерство та управління людьми і командотворення.
Саме тут повністю завершується адаптація. Базові компетенції на рівні стабільності з часом переростають на делегування, орієнтацію на стратегію, лідерство та управління людьми і командотворення.
Формула шляху працівника до партнерства
1
Робота за правилами
2
Робота над особистим результатом
3
Результат команди
4
Результат компанії
5
Партнерство
Від початку новий менеджер проходить шлях від роботи за правилами, де основна мета зрозуміти ЩО робити. Пізніше переходить до роботи над особистим результатом, де намагається зрозуміти ЯК робити. Робота за правилами та над особистим результатом зливається в синергію і переходить в результат команди, де стоїть завдання зрозуміти, ДЛЯ ЧОГО виконувати цілі команди. Тільки після цього етапу можна вийти на вищий - результат компанії, зрозумівши ДЛЯ ЧОГО реалізовувати цілі компанії. Найвищим щаблем розвитку працівника є партнерство з компанією. На цьому етапі працівник працює над результатом компанії, самостійно ставивши собі цілі. Тобто тут працівник і компанія вже можуть жити один без одного, але на даному етапі їм краще удвох і нести однакову відповідальність.
Насправді це не так легко, як здається. Все можливо тільки при позиції win-win обох сторін. Коли стосунки досягли рівня "дорослий-дорослий". Не забувайте, що деяким комфортніше залишатися в моделі "дорослий-дитина". Так само враховуйте рівень посади. Я привела приклад адаптації менеджера вищої ланки. Не для всіх ланок працівників потрібно прописувати план адаптації та мотиваційні програми і, звичайно, не у всіх цей період триває 6 місяців і більше. Для окремих категорій персоналу достатньо етапу рекрутингу, відділу кадрів та короткого вступного онбордингу.
Насправді це не так легко, як здається. Все можливо тільки при позиції win-win обох сторін. Коли стосунки досягли рівня "дорослий-дорослий". Не забувайте, що деяким комфортніше залишатися в моделі "дорослий-дитина". Так само враховуйте рівень посади. Я привела приклад адаптації менеджера вищої ланки. Не для всіх ланок працівників потрібно прописувати план адаптації та мотиваційні програми і, звичайно, не у всіх цей період триває 6 місяців і більше. Для окремих категорій персоналу достатньо етапу рекрутингу, відділу кадрів та короткого вступного онбордингу.
Адаптуйте грамотно, не шкодуйте часу для прописання плану адаптації. Адже посадивши успішно працівника «на борт», ви точно не програєте. Основне - правильно підібраний план, терміни та навчання відповідно до посади.
| Формуйте сильних лідерів, це допоможе сформувати сильні команди та успішну компанію! |
Було корисно - поділись в соцмережах
